הצד הפחות פרודוקטיבי של תרבות ארגונית תומכת

שיחה בינתית על המאמר NotebookLM - למעדיפים קולית

0:00

על הקשר בין תרבות ארגונית, רווחת עובד וביצועים

מאמר חדש שפורסם בחודש האחרון מתאר מחקר שבודק את הקשר בין תרבות ארגונית, רווחת עובד וביצועים. המחקר התבצע באינדונזיה, ובחן את חברה טכנולוגית בשם Scrvision Inti Bersama, שמתמחה בסיבים אופטיים.

החוקרים מצאו שעם הצמיחה המהירה והניסיון לשמור על תרבות ארגונית משפחתית ודאגה לרווחת העובדים בחברה, הגיעו גם אתגרים, שהשפיעו באופן ישיר גם על הפרודוקטיביות של החברה – לא תמיד לחיוב. כדי להבין את הדינמיקה הזו לעומק, הם ביצעו ראיונות עם עובדים בחברה, אספו מידע ממקורות אקדמיים משלימים, וניתחו הכול יחד כדי להגיע למסקנות.

נתחיל בצד המלבב. העובדים בחברה תיארו את התרבות הארגונית של החברה ככזאת שמעודדת שיתוף פעולה, פתיחות וחדשנות. הם הרגישו שהם חלק אינטגרלי מהצוות, ושהתרבות הארגונית היא "כמו מצפן המכוון אותם להצלחה", והעידו שזה מוביל אותם לתחושות של שייכות ושביעות רצון, ומשפר את המוטיבציה ואת הביצועים. המנהיגות של החברה תוארה כמשתפת ומעצימה, שהמנהלים משתפים את חברי הצוות בקבלת החלטות ומקשיבים לכל הקולות. התקשורת הפתוחה, במיוחד במצבי משבר, מאפשרת לארגון להתמודד עם אתגרים ביעילות ולשמור על לוחות זמנים.

את זה כבר ידענו: תרבות ארגונית תומכת, עבודה בצוותים וקבלת תמיכה הדדית -  מפחיתים את הלחץ, משפרים את שביעות הרצון, את הבריאות הנפשית ואת הביצועים. העובדים מרגישים טוב ולכן נוטים יותר לעמוד ביעדים. רווחה גבוהה יותר מובילה למיקוד טוב יותר, לפרודוקטיביות גבוהה יותר ולפחות היעדרויות. 

עד כאן – האפי-האפי ג'וי-ג'וי... אבל, לא הכול ורוד. החוקרים זיהו מספר אתגרים מרכזיים בחברה, שבולטים אולי דווקא על רקע התרבות המשפחתית, הא-פורמלית והתומכת. בחרתי מתוך המאמר שתי תובנות שמתייחסות לפרודוקטיביות, כי הרי בכך עסקינן בבלוג-בזמן 😊

תובנה 1: תרבות "הזמן הגמיש" עלולה לפגוע באווירה, לא רק בביצועים

באחד המאמרים הקודמים בבלוג התייחסתי לנושא האיחורים (מוזמנים להיזכר), אבל המחקר שאליו אני מתייחסת הפעם מתייחסת לאיחורים גם מן הזווית של התרבות הארגונית. בישראל אנו קוראים לזה "זמן גמיש", במאמר הם קוראים לזה "זמן גומי" ("stretchy time" or "rubber band hour"). הרעיון הוא ששעה היא לא שעה, שעת הזימון היא בגדר המלצה, ואיחור זה דבר שבשגרה.

אחד הדברים הבולטים שעלו בראיונות הוא שחוסר דיוק בזמנים ("זמן גמיש") היא תופעה שפוגעת בזרימת העבודה, מפחיתה את התפוקה ופוגעת במורל של הצוות והמנהלים.

הכותבים מסבירים את זה באמצעות תיאורית הציפיות של ורום: אם אנשים לא מצפים לתגובה שלילית כשהם מאחרים - אז אין להם סיבה לשנות את ההתנהגות שלהם. וכך, איחור פה איחור שם – הופכים לתרבות ארגונית. המחקר מציין כי חוסר במדיניות ברורה של הגעה בזמן או פיקוח מתאים, מחזקת את התופעה. אם נחבר את זה גם לתרבות משפחתית – הרי שבחברות קטנות ומגובשות, שם מסתמן שהתופעה נפוצה יותר, מנהלים ועובדים מרגישים לא נעים להעיר לעמיתיהם ולעובדיהם על עניין הזמנים ומתחילה הדרדרות שקטה ומביאה לתוצאות האמורות. בסוף זה מפריע באוויר, ולא רק.

באופן רחב יותר, המחקר מציף מתח אוניברסלי בין נורמות תרבותיות מקומיות כמו הגישה לזמן ואווירה משפחתית וזורמת, לבין הצרכים התפעוליים והכלכליים של עסק, ומדגיש כמה חשוב שתהיה מדיניות זמנים ברורה לצד האווירה הטובה והתומכת. תרבות תומכת לא יכולה לעמוד לבד מבלי לתת את המסגרת הניהולית הברורה, אחרת גם האווירה הטובה תתחיל להיסדק. לכן, כדאי לקבוע מדיניות נוכחות מסודרת, לתת חיזוקים חיוביים למי שמגיע בזמן, להצהיר באופן מפורש שעמידה בזמנים חשובה לכם, ואולי אפילו לנקוט צעדים משמעתיים כלפי מי שמאחר – כל אלה הם דרכים לשים גבולות ברורים יותר לזמנים.

ומאינדונזיה לישראל – מה אנחנו יכולים לקחת מהמחקר לעצמנו?

אם אתם  מזהים את "זמן הגומי" גם בתרבות הארגונית אצלכם – ניהול זמן נכון יכול לסייע לכם להפוך אותו להיות מנוף למקצועיות ולעידוד עובדים ומנהלים לאמץ שיטות עבודה שיטתיות ופרקטיות, כמו למשל:

• הטמעת טכנולוגיה לניהול זמן: התחילו עם מערכות נוכחות ממוחשבות. זה יכול להיות משהו פשוט כמו אפליקציית דיווח נוכחות או מערכת אחרת שמתחברת ללוחות זמנים. הרעיון הוא ליצור שקיפות ושיטתיות. המאמר ממליץ על מערכות נוכחות אוטומטיות כדי להבטיח עקביות.

• הגדרת ציפיות ברורות יותר לגבי עמידה בזמנים וסנקציות הוגנות: חשוב להגדיר מה נחשב איחור ומהן ההשלכות. זה לא חייב להיות דרקוני, אבל מסר ברור עוזר לכולם להתיישר. המאמר מציע מדיניות משמעת מדורגת, שכן זה מתאים לגישה של תיאוריית X של מקגרגור, אשר מניחה שחלק מהעובדים זקוקים לכיוון ופיקוח.

• לתת דוגמה אישית, ולנהוג באופן הצהרתי: להתחיל ישיבות בזמן מבלי לחכות למאחרים כי "אצלנו מתחילים בזמן", ולעמוד בזמנים בכנסים כי "אצלנו שעה היא שעה", ואפילו "אני מבקש.ת שמי שמאחר לישיבות – פשוט לא ייכנס, זה מפריע וקוטע את הרצף". מצאו את המילים שלכם, בסגנון שלכם, ובהתאמה לארגון שלכם – אבל עשו זאת.

• הדרכות לניהול זמן: ארגנו סדנאות קצרות וממוקדות, כחלק מהעברת המסר: אנחנו רואים זמן בארגון שלנו, הוא חשוב לנו, ואנחנו מוכנים להשקיע בכם כדי לתת לכם את הכלים לעשות את זה נכון בעבודה ובחייכם הפרטיים.

תובנה 2 – תוכניות סיוע ממשלתיות עלולות לפגוע בתפוקות

החוקרים הגיעו למסקנה שעובדים מסוימים הציגו ביצועים ירודים, כנראה בגלל הסתמכות יתר בחברה על תוכניות סיוע ממשלתיות. ההסבר שהם מציעים הוא שתוכניות מסוג זה יוצרות תחושת ביטחון כלכלי בקרב העובדים ומפחיתות את המוטיבציה הפנימית שלהם.

המאמר מתייחס לתופעה זו בהקשר של תיאוריות ניהול קלאסיות כמו תיאוריית המוטיבציה של הרצברג, שמראה שבעוד תמיכה חיצונית יכולה למנוע חוסר שביעות רצון, היא לא בהכרח תניע עובדים לבצע את עבודתם בצורה טובה שממצה את יכולותיהם.

ושוב - משם לכאן:

אז איך אפשר לקחת את הממצאים האלה וליישם אותם אצלנו, בעולם העבודה הישראלי? הנה כמה המלצות פרקטיות שיכולות לעזור לשפר את ניהול הזמן והרווחה בארגון שלכם:

• בניית מערכת תגמולים הוגנת: חשוב לחבר בין ביצועים לתגמולים - זה יכול להיות בונוסים כספיים, הכרה ציבורית, או אפילו יותר ימי חופשה. העיקר שהקשר בין השקעה בעובד לתמורה ממנו יהיה ברור והוגן באופן הדדי.

• הגדרת יעדים ברורים ומשוב קבוע: במקום לתת לעובדים להסתובב "באוויר", הציבו יעדים ברורים, מדידים ומוסכמים. הגדרת היעדים היא סוג של תיאום ציפיות מפורש עם העובדים.

• משוב קבוע הוא קריטי בהקשר זה: עובדים צריכים לקבל פרספקטיבה רחבה על הביצועים שלהם ועליכם להכניס את זה בתודעה שלהם להקשר הרחב של קבלת התגמולים.

• התאמת המדיניות הדיגיטלית: בעידן של עבודה היברידית, המאמר מדגיש את החשיבות של עבודה גמישה ושמירה על איזון. כדי שזה לא יהפוך לבלגן, צריך מדיניות ברורה - למשל, הגדרה מפורשת של מדיניות זמינות - מתי עובדים צריכים להיות זמינים ומתי אפשר להתנתק. הדבר תומך ברווחת העובדים על ידי יצירת גבולות ברורים בין החיים האישיים למקצועיים.

מקור:

Indonesia, S. I. B. (2025, August). Exploring the Relationship Between Organizational. In Proceedings of the Thirteenth International Conference on Entrepreneurship and Business Management UNTAR 2024 (ICEBM 2024) (Vol. 338, p. 263). Springer Nature.‏

קישור למאמר: https://doi.org/10.2991/978-94-6463-809-7_21

על הכותבת

נעים מאוד,

טלי סגל,  מנכ"לית, בעלים ומרצה בכירה ב"בו בזמן" - חברה להדרכות ניהול זמן בהתאמה אישית,

באה לעשות לכם סדר במשימות, בראש ובחיים: להספיק יותר, ובנחת.

בו בזמן היא לא רק שיטה לניהול זמן, אלא שיטה לתפירת חליפה אישית לניהול זמן עבור כל אדם.

בא לכם לפגוש אותנו ולקבל מכל הטוב הזה שיש לנו לתת לכם?

חזרו אל דף הבית באתר שלנו ובחרו מה שמתאים לכם:

בלשונית "הדרכות לארגונים" - תוכלו למצוא סדנאות ארגוניות לניהול זמן,

ובלשונית "לקהל הרחב" - תוכלו למצוא את האפשרויות ללקוחות פרטיים.

רוצים לשוחח איתנו על האפשרויות בע"פ?  פשוט השאירו הודעה באתר ונחזור.

הדף שלנו בפייסבוק: "בו בזמן - ניהול זמן בהתאמה אישית וארגונית - טלי סגל"

ואם אתם עדיין לא חלק מקהילת ניהול הזמן שלנו – מוזמנים להצטרף אלינו בפייסבוק "להספיק יותר ובנחת", או לקהילת הואטסאפ של בו בזמן. 

כרגיל.. מאחלת לכם "להספיק יותר, ובנחת" :)